主页 > 关于我们 > 董事长专栏 > 自我突破 打破平衡求发展——写在收到博士录取通知之日
正在读凯文.凯利（Kevin Kelly）《失控》的时候，收到了我的博士录取通知书，感觉这两者之间是如此的“有机统一”与“相互关联”，有感而发。首先，我想说，《失控》是一本非常优秀的书（剧透一下，中文版有700多页，是本大部头），本书对“新生物文明”的阐述以及“数字技术”对未来的商业社会甚至人类的未来所带来的“量变到质变”的影响，值得我们跟着作者一起去思考与探讨。
让我感触最深的，还是本书一个非常重要的观点：共同进化，而进化的前提是：“在持久的摇摇欲坠状态中保持“平衡”，因此提出“均衡即死亡”的观点。从这个观点，我想到了企业与员工、与创始人、与管理者之间的“共同进化”的关系，请注意：是“进化”，不是“进步”，“进化”就是猿进化为人，而不是猿进步为一优秀的猿。
从98年走到今天，戴思乐从当年的几个人的简单生态，经过与员工，管理者，创始人，供应商，客户，同业，甚至政府职能部门等各种因素的20多年的共同进化后，变成了现在的比较复杂的生态----同时，这个生态，基本具备自我进化的能力了。参考像书中所说（我把组织变成“公司”，参见P62-P63），我们的企业也是一样的：
首先，从基础部门开始，一个是职能基础部门，一个是是专业基础部门，再一个就是以区域为单位的基础部门，基础部门的团队、流程、业务模式建设好了，基本上公司的日常工作就能正常运转了；在这个基础上有各系统的分管技术总，销售总，工程总，设计部以及相应的部门总以及分管的副总裁，他们能有效整合内外部资源，协助跨部门协助，提高效率，推动企业发展；在各系统之上，有企业总裁洞察商业机会，为企业指引方向，知人善用并制定合同的分配机制。但从根本上来说，“基础部门”是关键，一个健康的公司生态，就是即使不依赖总裁与各系统的高管，基础部门还是可以正常发挥作用，只是可能不能得满分。就像我们的“企业进化，是因为戴思乐已经22岁了，经过无数在职的离职的戴思乐人的共同努力，这家公司基本已经形成了自己的文化与生态，我想从微观层代管区”，几乎是“不管区”，因为“不管”，可能部分事务所可能失去了一些机会，总体来说，还是可以得80分的-----这也许是本书中“分布式管理”的一种“蜂群思维”的体现吧。
言归正传，说了这么多，跟读博士有什么关系呀？于我而言，读博士就是为了：自我进化，企业进化。自我进化，是因为我把这次学习机会，当成是自我生命质量提升的一个途径，我相信这会让我遇到更好的自己。企业进化，是因为戴思乐已经22岁了，经过无数在职的离职的戴思乐人的共同努力，这家公司基本已经形成了自己的文化与生态，我想从微观层面，从操作层面，这家公司不怎么需要我了，我们的绝大部分基础部门根基牢固，健康良性；同时公司培养了一大批认同企业、尽忠职守、经验丰富的基层员工与中高层干部，因此，抽身而出，可能是对戴思乐最好的爱护。同时，现在是“百年难遇的大变局”之时，商业环境瞬息万变，我需要更好的国际视野，需要向高手学习，需要有更高的站位，以便给年轻的戴思乐注入新的元素，更好地引导团队在守成中求变化，在坚守主业中求创新与转型，更好的引领行业发展。
最后我想说，戴思乐是一家学习型组织，欢迎你加入学习的行列，无关学历，关乎未来。
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